无论是德国大家的排放丑闻，还是美国富国银行的造假事件，2016年各家企业出现的错误不在少数。
有的麻烦很容易解决，领导人讯速承认错误并采取应付手段。
但还有的公司走的却是不是认拖延路线。
对于企业领导人来讲，公开向团队及股东承认自己判断失误是尤为重要的，只有如此才能防止将来在相似状况下栽跟头。
下面是6位企业领导人对于过去一年错误的总结，并指出了这类错误对将来一年企业进步重新规划所起到有哪些用途。
NO.1 雇人之前了解把握自己企业的价值观Jeff Perkins是软件测试公司QASymphony的CMO。
去年，公司从其角逐对手处挖来了两名职员。
他表示：当时，大家以为这会是一个巨大优势，以为这两位职员一定知道大家的业务，因而会做得非常不错。
同时，他们对于角逐对手状况的学会也将会起到积极推动作用。
但事实证明，Perkins错了。
他表示：他们不合适公司文化。
大家想要的是拓展国际业务的销售精英，但他们却妨碍了大家在要紧新兴市场上的进步。
Perkins接着说：不过，这一错误倒是给了大家不少启示。
2017年，大家在雇人时会愈加重视其与公司核心价值观的相符与否。
使用角逐性的挖墙角策略有时确有用途，但这并非万全之策，不应成为招聘的主导原则。
Dhruv Saxena是船运公司ShipBob的联合开创者兼CEO。
在公司从创业起步渐渐进步成熟的过程中，他也发现不管做什么决策第一都要从企业的价值观出发。
Saxena表示：2017年大家要着力塑造一支可以代表企业文化、价值观和奋斗任务的高效团队。
NO.2 对炒鱿鱼优柔寡断代价巨大推迟解雇与雇佣低效一样代价巨大。
Debra Cleaver是选民投票信息平台Vote.org的开创者兼CEO 。
她推荐道：2016年，大家在是不是解雇一位管理职员上摇摆不定，迟迟未能做出决断。
他把团队工作环境搞得一团糟，大家花了过多时间和精力来纠正他。
因此，Cleaver就采取了QASymphony和ShipBob那类型似的解决方案，用价值观作为衡量标准。
自那将来，公司在判断某位职员是合适留下还是需要解雇时就容易得多。
NO.3 合伙人可能持有不一样的想法Curtis Eggemeyer是无毒家用清洗剂销售公司Lemi Shine的CEO。
他介绍道：我从小在西德州的农场长大，家人给我灌输的思想就是假如某样东西没坏，那就不要去修。
公司于今年推出了全新的商品包装，但却遇见了问题。
Eggemeyer回忆道：在商品测试中，目的顾客对新包装很认可。
所以大家信心十足，迫不及待地向零售合伙人介绍。
但结果却使大家很惊讶，他们并不持有乐观态度，反而是担忧新包装会干扰销售表现。
大家以为零售商不会对新包装有异议或不满，但事实并不是这样。
下面的2017年，公司将按期与零售伙伴商谈，努力与其达成合作。
Mike Salguero是牛肉提供和运输公司Butcherbox的开创者兼CEO，他表示曾与几家做营销推广和宣传的公司合作，以期让买家知道家养食草牛肉的营养成分和伦理价值，但后来却发现其理念被简化为装在盒子里的肉。
Salguero表示：因此，大家意识到需要要缩小目的顾客范围，使用愈加有针对性的销售方案。
目前看来，全新的营销推广方案已经渐渐获得成功。
NO.4 企业文化将会解决出其不意的麻烦Marcia Deutsch是Medical Electronic Systems企业的CEO，这家来自以色列的公司专门借助智能手机完成精子测试。
就在今年，以色列官方颁布新政策，需要职员上下班打卡考勤。
但Deutsch表示：大家企业的文化一直以信赖为基础，而上下班打卡无疑是非人性的，会损伤职员的积极性。
于是，公司再三权衡后采取了一项折中手段，既不违背企业的信赖文化，又符合法律规定。
Deutsch讲解道：下面的一年中，大家将只须求职员早上签到，可以把工作带回家完成。
在遵从法律需要的同时，拓展职员灵活性。
