出色团队可以带动初创企业走向成功，这一点，投资者和其他要紧的利益有关者，都很了解。
不只这样，这也是他们对某一商品创意及其背后的团队进行全方位评估，来决定是不是掏钱投资是什么原因所在。
一支高效的初创企业团队，对企业将来的进步充满激情，一旦决定就会全身心投入，并且会尽最大努力保证工作的精确程度。
但问题来了，你怎么样才可以组建起一支经验丰富、健康全方位、相互支持、相互提升的初创企业团队呢？为知道决这个问题，下面我将会从自己创建和进步Appster的经验出发，向大伙推荐几种切实可行的办法方法。
创业过程危机四伏想要顺利创立一家初创企业，并且保证它的可持续进步，那就需要要组建一支实力强劲、相互支持、工作高效的创业团队。
团队中的所有成员需要相互协作，努力通过实质行动将各种创意变为现实，并且在必要时候指出同伴的不足之处，帮助他们进行调整和提升。
下面CB Insights的调查报告，就充分证明了这一点。
CB Insights对100多家最后遭遇失败的初创企业进行了详细剖析，期望可以找出它们失败的具体缘由，所得结论如下图所示：从图中大家可以看到，超越70%的初创企业最后遭遇失败，不外乎是两个缘由。
第一，所推出的商品没可以满足市场和买家的需要；第二，经营不善以至于陷入资金短缺的困境。
不过，这两点缘由都还算是经常见到。
让人更为惊讶的是，大约有25%的初创企业，是因为缺少出色强劲的团队而惨遭失败。
也就是说，这类数据证明低效率团队大概，也常常会将一家初创企业推向深渊。
Facebook掌门人马克扎克伯格过去说过：对于一位想要闯出是自己一片天地的创业人士来讲，组建一支出色的团队是尤为重要的事情，这也是我一直以来致力于做的事情。
另外，知名初创企业孵化器Y Combinator联合开创者保罗格雷厄姆（Paul Graham）也过去针对这个问题，发表过我们的怎么看。
他是如此说的：独立创业是一件困难程度很大的事情。
即使你一个人可以胜任所有些事情，那还要与同事一同讨论，听取其他人的正确想法，改变我们的愚蠢想法，并且在遇见困境时收成他们的支持和鼓励。
不管如何说，几乎无人是可以一个人承受并且成功渡过低谷时期的。
但在现实日常，联合开创者之间出现分歧甚至是争吵，却是十分正常的事情。
在大家所投资的那些初创企业当中，大约有20%都遇见过开创者出走的问题。
但其实，假如他们可以在最开始创业的时候找到适合的同伴，那样不少激烈争论的问题，自然而然就可以防止了。
总而言之，对于一家初创企业来讲，人是最为核心的组成部分。
所以说，千万不可以在这个问题上有所妥协或者粗心。
简单地说，你和哪个一块奋斗，一块努力，会对企业将来的成功和失败，产生决定性的影响。
但第一，大家需要回到最开始的那个问题，那就是怎么样才可以组建一支实力强劲、彼此扶持的创业团队？下面，大家就详细介绍六种策略办法：第一种：以身作则、率先示范作为一位创业人士，与一家初创企业的首席实行官，你不可以够想当然地让其他人相信你的想法，并且无怨无悔地助你达成创业理想。
特别是当你表现出的性格特点和能力，没办法达到他们的预期需要时，更不可以再继续奢求团队成员的无条件信赖。
下面，我借助比较有名的Betari Box圆形循环图，来讲解如此一个尤为重要的看法，那就是一个人的态度和行为，是势必会对别的人的态度和行为产生影响的。
这个例子虽然简单，但却充分证明了一个事实，那就是你作为公司开创者所抱有些态度，会干扰你的各种外在表现行为，从而进一步影响身边同事的态度和行为。
Betari Box比较准确地揭示了这一反馈回路所具备的循环和周期性质。
由于糟糕的态度会致使糟糕的行为，而糟糕的行为又会进一步致使糟糕的态度，这样循环往复，持续不断。
所以说，想要打破如此一个恶性循环，是一件很不简单的事情。
举例，大家都了解，波拿马拿破仑所领导的军队，对他是很忠诚的。
至于其中是什么原因，假如你稍微认识一下，就会发现他常常会亲自上场与士兵并肩作战。
换句话说，他不会高高在上，而是以身作则，与属下一同战斗。
这一点，对于初创企业开创者来讲，同样十分要紧。
因此，开创者必须要注意自己平常的说话方法、思维方法与行为方法。
毕竟你的这类表现，会对同伴的热情程度、专注程度和信心水平产生不小影响。
第二种：合理借助与团队建设有关的活动和训练虽然团队建设活动在职员当中常常是不受青睐的，但一次以1950年到2007年期间的103份研究报告为对象的剖析指出，团队建设活动对团队成员的行为和营业额表现，确实是会产生积极影响的，这是有科学数据和原理作为支持的。
这类影响可以具体衡量出来，在信赖、协调和交流这三个方面的表现尤为突出。
想要设计和落实高效的团队建设活动，其中一个重点就是，尽可能防止那些不自然或者是带有强迫性质的状况出现。
那样，哪种状况叫做不自然或者是带有强迫性质呢？譬如说，上级领导忽然宣布下个周末全体职员都需要要住到森林中，进行一个封闭性团队建设活动，但职员并不情愿，而且还不断地私下抱怨。
由此看来，团队建设活动只有通过一种正常的、类似普通社交活动的形式进行，才会遭到大伙的欢迎，才有获得成功、带来积极影响的可能。
譬如说，志愿工作（一般与企业的进步目的、价值观念和活动实践有关）、体育比赛、趣味出游与团体聚餐，这类就是正常的、自然的团队建设活动。
在这类活动中，所有成员之间会进行友好互动，感觉到彼此流露出来的真实情感，真的达到建设团队的目的。
第三种：无休止的会议会大幅减少产出效率Atlassian是一家来自澳大利亚的协同软件开发商，它过去进行过一项调查研究。
研究结果显示，平均看来，科技工作者每一个月要花超越30个小时的时间，来参加各种各样的会议，致使工作和产出效率出现大幅减少，其中至少有一半的开会时间都纯属浪费。
不只这样，参与调查研究的大多数科技工作者都承认，他们会在一些比较无聊的会议上思绪乱飞或者做其他事情。
可尽管这样，真的抱怨这类会议没任何意义或者实在太过频繁的人，却连一半都没。
当然了，我更不是说，初创企业就应该在最大程度上防止召开各种会议。
此处强调的重点，是要可以对哪几类会议需要要开，与通过哪种形式开这类问题，有一个明确高效的判断和决策。
因此，我建议，作为一家初创企业的开创者，你最好要可以参考下面的树形结构图，来决定某一会议是不是应该召开，是不是存在召开的价值和必要。
而想要提升所召开会议的效率，有一种比较可行的办法。
那就是用现在比较受青睐的每天例会（站立式会议），来代替那些传统的冗长商务会议。
毕竟那种会议不只时间长，还很无聊，基本都是上级机械灌输，下属被动同意，十分不合理。
但与之相反，一个简短的每天例会，带来的成效就完全不同。
所谓每天例会，就是指团队天天在同一时间（一般会是早上）和同一地址召开的会议。
这种会议是有严格时间限制的，一般会持续15分种左右，主要为了针对团队工作进行大致讨论，从整体上保证正确的运作方向，在一种轻快的环境中传达会议内容。
假如你觉得天天与团队成员开会，可以让他们愈加团结，可以提升工作斗志和整体效率，那可以试一试用上文介绍的站立式会议，来代替以往那种传统的商务会议。
说真的，他们一定会非常喜欢这种全新形式，并且赏析公司上级所做出的明智决定。
第四种：尽可能选择自治而非微观管理传统意义上的商业智慧和实践，都比较倡导微观管理这个定义。
具体说来，就是对职员进行不同层级的分类，接着让那些层级较高的职员对那些层级较低的职员，进行平时事务和工作习惯的监视管理。
按理说，这种微观管理方法的确是可以提升工作效率、预防产出损失，并且健全任务各种分工和工作问责。
但其实，它并不适用于初创企业。
因为初创企业与正常的商务和企业，是两个不一样的类别范畴，因此它们需要打破常规，根据一整套完全不一样的机制来进行管理和运营。
有关调查研究表明，与严格控制和密切监管相比，自主选择和自治管理可以给身处初创企业的职员带来更多积极影响。
譬如说提升他们在工作过程中的幸福指数，激起他们的工作热情和动力等，从而保证较高的产出效率。
为了提升成员之间的共事效率，与对彼此工作的认可程度，你可以通过以下四个方面，来提供一种自治程度较高的工作环境：第一，是工作时间。
譬如说，你可以使用一种叫做ROWE的工作模式，为成员提供一种只问结果的工作环境，允许他们灵活安排我们的工作和休息时间。
第二，是工作方法。
也就是说，你可以尝试给予成员足够的自由，让他们自己决定在工作过程中应该使用什么方法和办法，以最快的速度和最高的效率完成上级所交代的任务。
第三，是工作伙伴。
假如条件允许的话，你可以让职员自行挑选想共事的伙伴，以便组建一支氛围活跃、效率较高的小型团队。
当然了，要做到这一点，还是比较困难的。
特别是对于刚起步的小规模初创企业来讲，更是难上加难。
最后，是工作内容。
尽最大努力去借助所谓的革新时间，让职员根据我们的兴趣来挑选项目和问题。
在这方面，大伙比较知道的案例，应该就是搜索巨头Google使用的20%政策。
依据企业的规定，每位职员可以从每一个星期的工作时间当中拨出20%来研究自己有兴趣的项目。
这是一种鼓励革新的绝佳方法，大家目前所熟悉的Gmail和AdSense功能就是如此产生的。
要了解，太过自由和太少自由，对初创企业都是不利的，都大概给企业的业务带来负面影响。
所以，在初创企业的进步过程中，合理自治是一个很重点的要点。
第五种：愈加重视内在勉励为何自治可以提升职员的绩效表现及其对工作的认可程度呢？那是由于它会以内在勉励的方法去鼓励职员。
内在勉励与外在勉励相反，可以让职员发自内心地产生工作奋斗的热情和动力，而不是在上级领导的命令威胁下机械地工作。
数年前，知名理财平台BNET（现已更名为CBS MoneyWatch）过去进行过一项调查研究。
研究结果表明，在所有参与者当中，有29%的人把做有意义的事情当成自己最为主要的工作动力；有25%的人把单纯的薪资待遇，当成我们的工作动力；还有17%的人将其他人的认同和赞赏，作为自己工作的动力来源。
除去津贴和奖金，假如职员是发自肺腑地对自己所从事的工作或者所追求的事物有兴趣，那样同样可以在最大程度上发挥我们的工作潜能。
下面列出了或许会影响职员工作动力的四大原因：第一，是挑战。
有句话叫做，得不到的永远在骚动。
所以通常情况下，大家都会对具备挑战性的事物比较有兴趣。
第二，是好奇心。
在学习和探索的过程中，好奇心和内在勉励这两个原因，一直都是相互影响的。
第三，是合作与角逐。
帮助别人、友好合作和良性角逐这三种状况，都可以促进职员愈加努力地工作。
最后，是认同与赞赏。
依据全球知名咨询公司麦肯锡的调查研究，与单纯给予职员物质奖励相比，以团队为整体给予奖励，给职员提供很多积极正面的反馈，更可以激起他们的工作斗志。
第六种：引入目的与重点成就体系（即Objectives and Key Results，以下简称OKR）OKR是一种为公司、团队甚至是个体创建工作结构体系的高效办法。
该办法刚开始由芯片巨头英特尔提出，随后由Google普及。
目前Zynga、Palantir和Square这种公司，也都在用这一办法。
简单地说，OKR步骤包含：第一，设定一个目的。
譬如说将网站的加载速度提升30%，或者是将用户的互动程度提升15%等等；第二，设定几个重点成就；最后，完成有关任务，并且对产出结果进行计算剖析。
下面是OKR的一个简单应用案例：虽然现阶段OKR还没全方位普及，但不少来自大企业的工程师都表示，自己在这一体系指导之下工作时，产出效率是最高的。
